Microprogramme en rémunération et gestion stratégique des ressources humaines

Ce microprogramme s'adresse à toute personne récemment diplômée du collège, aux études ou sur le marché du travail. Plus spécifiquement, il s'adresse aux professionnelles et professionnels œuvrant dans le secteur des avantages sociaux et des ressources humaines ainsi qu'aux représentantes et représentants en régimes d'assurance collective et en régimes de rentes collectives qui souhaitent se perfectionner dans ce domaine.

Vous avez étudié à l'extérieur du Canada? Découvrez les conditions d'admission selon votre provenance.

À la suite de cette formation, vous aurez acquis une vision globale des pratiques de gestion des politiques de rémunération et des ressources humaines, y compris les enjeux liés à la rémunération des cadres. Vous connaîtrez les diverses composantes de la rémunération directe et indirecte et les pratiques de gestion propres à cette activité. Vous comprendrez la dimension stratégique de la planification, de la dotation, de la gestion de la performance et des récompenses.

• Temps partiel : ce programme est offert uniquement à temps partiel; au moins 2 sessions sont requises pour le réaliser.

Ce microprogramme s'adresse à toute personne susceptible d'être impliquée dans des dossiers d'avantages sociaux qui désire acquérir des connaissances et surtout des habiletés qui lui permettront d'œuvrer efficacement et de manière durable dans ce domaine.

Le microprogramme en rémunération et gestion stratégique des ressources humaines vise plus particulièrement les objectifs suivants :

• démystifier le concept global qu'est la rémunération et la place qu'elle occupe au sein des pratiques de gestion d'une entreprise; présenter les diverses composantes de la rémunération (rémunération directe et indirecte) et les pratiques de gestion propres à cette activité permettant l'établissement de structures de salaire assurant une juste rétribution de la contribution des individus au succès de l'organisation (évaluation des emplois, structure salariale, évaluation du rendement, etc.); souligner les tendances et défis en matière de rémunération; expliquer le volet des avantages sociaux, lequel inclut les diverses assurances offertes au personnel, qui sont des éléments courants de la rémunération indirecte offerte à celui-ci;
• travailler et réfléchir de façon globale en considérant la gestion stratégique des ressources humaines comme élément clé d'une stratégie organisationnelle performante, efficiente et efficace;
• positionner la rémunération des cadres comme étant une pratique de gestion ne devant pas être gérée de façon marginale, voire à la pièce, mais plutôt intégrée dans une politique de rémunération globale;
• permettre à l'étudiante ou l'étudiant de décrire le concept de la rémunération globale appliquée aux cadres, d'expliquer le rôle joué par les différents intervenants dans l'établissement de la rémunération d'une personne cadre, de résumer les principales pratiques de gestion de la rémunération des cadres (primes à court et long terme, régime de retraite, rémunération des expatriés), d'expliquer les bonnes pratiques de gestion de la performance des cadres, de résumer les nombreuses contraintes légales entourant l'établissement de la rémunération consentie aux cadres, d'expliquer les considérations « éthiques » attachées à la question de la rémunération des cadres;
• rappeler les principales notions qui gravitent autour de la stratégie, faire les liens entre la stratégie et la GRH, présenter les différentes approches théoriques et modèles de GSRH, expliquer le lien entre la GSRH et la performance organisationnelle, analyser l'impact de la structure organisationnelle sur la GSRH, analyser l'impact de la culture sur la GSRH, comprendre et analyser la dimension stratégique de la planification, comprendre et analyser la dimension stratégique de la dotation, comprendre et analyser la dimension stratégique de la gestion de la performance, comprendre et analyser la dimension stratégique de la gestion des récompenses, comprendre et analyser la dimension stratégique de la diversité en entreprise.